Jämställt och likvärdigt bemötande i vardagen

Vid Veritas hör ett jämställt och likvärdigt bemötande av medarbetarna till vardagen: hos oss vågar alla genuint vara sig själva. Detta syns framför allt i jämställdheten mellan könen och jämlikheten mellan olika åldersgrupper, men också i en stark tvåspråkighet.

I början av 2024 utarbetade vi en jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2024–2025. Vår ambition är att främja en mångsidig rekrytering och lönejämställdhet, öka den psykologiska tryggheten samt förenhetliga chefsarbetet och ledarskapet. I fortsättningen fäster vi allt större uppmärksamhet vid mångfalden i arbetsgivarkommunikationen och utreder vilka möjligheter till anonyma rekryteringar vårt nuvarande rekryteringssystem erbjuder.

Vi håller regelbundna informationsmöten för hela organisationen om lönesystemet och vi förbereder oss inför lönetransparensdirektivet. Vi utvecklar kontinuerligt vår responsdialog och också kommunikationskulturen inom vår arbetsgemenskap mer generellt. Vi ordnar regelbundet chefscoachning och 2024 förnyade vi också ledarskapsprinciperna.

Veritas har i flera år varit medlem i gemenskapen Ansvarsfull arbetsplats, vars medlemmar förbinder sig till att följa principerna för ansvarsfulla arbetsgivare. År 2024 placerade vi oss på första plats i undersökningen Ansvarsfull arbetsplats i serien för små och medelstora företag. Vi har också förbundit oss till ett mångfaldslöfte och uppmuntrar därmed människor med olika bakgrund att söka våra lediga jobb.

Åldersfördelning bland personalen

Chefer, %

Lönesättningen vid Veritas grundar sig för alla våra medarbetare på arbetets svårighetsgrad och på den anställdas kompetens och prestation i arbetsuppgifterna. Vid klassificeringen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad använder vi kravbedömningssystemet Hay av Korn Ferry, vilket ger transparens i lönesättningen. Vi ägnar särskild uppmärksamhet åt att alla medarbetare ska ha tillräcklig kunskap om lönefrågor och att cheferna kan gå igenom de här frågorna uppriktigt tillsammans med sina medarbetare och redogöra för motiveringarna.

Enligt jämställdhetsrapporten från år 2023 är kvinnans euro hos oss 99 cent. Enligt Statistikcentralen var den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män i Finland cirka 16 procent 2022 (kvinnor 84,4 cent och män 1 euro). Vi har lyckats jämna ut löneskillnaden mellan könen (i den föregående jämställdhetsrapporten var kvinnans euro 95 cent) bland annat i samband med interna och externa rekryteringar.

Nyanställda engageras redan i rekryteringsfasen

Vi börjar skapa en god medarbetarupplevelse redan vid rekryteringen av nyanställda. Vi bemöter våra kandidater respektfullt och rättvist och kommunicerar öppet om de olika faserna i rekryteringen och om de faktorer som bidragit till vårt beslut. Vi informerar alla personligen om rekryteringsprocessens gång och lämnar ingen i ovisshet. Vårt mål är att intervjuerna alltid ska vara öppna och avslappnade diskussionsmöten. Vi tror att en bra upplevelse redan i rekryteringsfasen skapar en stark grund för nyanställda att engagera sig i Veritas.

För att ständigt förbättra våra kandidaters upplevelse och vår arbetsgivarimage genomför vi i slutet av rekryteringsprocessen en enkät som vi ber alla kandidater besvara. Dessutom för vi under de första månaderna av anställningsförhållandet en diskussion där varje nyanställd har möjlighet att berätta hur vi lyckades med rekryteringsprocessen och introduktionen, vilken bild av Veritas som arbetsgivare hade medarbetaren före anställningen och hur bra vi har lyckats uppfylla förväntningarna.

Könsfördelning per persongrupp

Kontinuerligt lärande skapar en stark grund för framgång

Under 2024 förnyade vi vår introduktion genom att publicera webbkursen Välkommen till Veritas, som nya anställda får avlägga redan innan arbetet inleds. Kursen innehåller mångsidig information om Veritas och den introduktion som ska inledas. Kursen har fått positiv respons från våra nyanställda.

När introduktionen inleds får varje nyanställd vid Veritas en namngiven handledare och det görs upp en individuell introduktionsplan. I planen ingår utöver introduktion i de egna arbetsuppgifterna också introduktion i Veritas övriga funktioner och arbetspensionsbranschen i allmänhet. Också för dem som övergår till nya uppgifter eller återgår till arbetet efter en lång frånvaro görs det upp en introduktionsplan, vars längd varierar beroende på frånvarons och arbetserfarenhetens längd. Det är viktigt för oss att både nya och mer erfarna medarbetare vid Veritas är uppdaterade om de bestämmelser som gäller för branschen. Mer information om det här finns i avsnittet God förvaltning.

Vid introduktionen i arbetet kombineras när- och distansarbete och även webbutbildning utnyttjas. Under introduktionen ska den nyanställda och den närmaste chefen föra minst ett uppföljningssamtal och i slutet av introduktionsperioden för de ett avslutande samtal. Med hjälp av responsen fortsätter vi att utveckla introduktionen för att den ska bli så flexibel, omfattande och individuell som möjligt.

Under året förnyade vi också våra motivations- och kompetenssamtal. Målet för reformen var att bättre införliva utvecklingsplanen i arbetsvardagen. Före motivations- och kompetenssamtalen går teamen tillsammans igenom vilken slags kompetens som krävs för arbetsuppgiften nu och i framtiden. Var och en förbereder sig inför sitt eget samtal utifrån ett separat material. Som avslut på samtalet utarbetas tillsammans med chefen en utvecklingsplan, som stöder arbetsvardagen och utvecklingskraven genom tydliga åtgärder. Arbetstagaren är ansvarig för att främja och uppdatera utvecklingsplanen. För att utveckla introduktionen använder vi till exempel lärande i arbete, olika utbildningar, utökande av arbetsuppgifter, mentorskap, deltagande i utvecklingsuppgifter och ett system med ersättare.

Tack vare våra omfattande arbetsbeskrivningar och vår sakkunnighet kan vi erbjuda kunderna och förmånstagarna omfattande kundservice. Vid Veritas kan var och en inverka på sitt eget arbete, lära sig nytt och utvecklas. Var och en ansvarar inte enbart över sin egen sakkunskap utan också för sin serviceförmåga och sina tekniska färdigheter. Ständiga förbättringar är vårt sätt att agera: vårt verksamhetskoncept, våra processer och vårt kunnande utvecklas kontinuerligt som en del av vardagen.

Den föränderliga omvärlden och den tekniska utvecklingen kräver att vi har en ny slags kompetens och förmåga till förändring. Artificiell intelligens utvecklas snabbt och också vid Veritas funderar vi över hur vi ska hänga med i utvecklingen och säkerställa att artificiell intelligens utnyttjas på ett ansvarsfullt sätt. Under hösten genomförde vi Veritas eget utbildningsprogram med temat artificiell intelligens. Programmet bestod av självständiga nätstudier, testande och gemensamma diskussionsforum. Programmet fick sin höjdpunkt i december, då en personaldag hölls med temat artificiell intelligens. Under dagen fick alla själv prova på generativ artificiell intelligens och diskutera ämnet i grupper.

Veritas-kulturen är en del av varje medarbetares vardag

Medarbetarnas välbefinnande är av största vikt hos Veritas. År 2024 satsade vi stort på att utveckla vår företagskultur. Vi fokuserade särskilt på att förbättra samarbetet och kommunikationen över organisationsgränserna, öka den mångsidiga responsdialogen samt göra vårt ledarskap och chefsarbete mer enhetligt.

Vår målkultur, Veritas-kulturen, sammanfattades under 2023 av en arbetsgrupp bestående av medarbetare. Veritas-kulturen bygger på följande målbilder:

• Vi samarbetar smidigt, kundorienterat och företagarinriktat
• Vår arbetsgemenskap är psykologiskt trygg
• Vår arbetsgemenskap är rättvis och ansvarsfull
• Hos oss ansvarar varje medarbetare för att kontinuerligt utveckla sitt eget och arbetsgemenskapens arbete.

Veritas-kulturen skapar förutsättningar för en positiv medarbetarupplevelse och ökar våra anställdas välbefinnande, nöjdhet och engagemang. Veritas-kulturen bygger på våra styrkor. Vårt arbete är samhällsorienterat och intressant, och vi har en fungerande arbetsvardag som berikas av fantastiska arbetskamrater och mångsidig flexibilitet i arbetslivet.

År 2024 präglades av förankringen av målkulturen. Varje team utarbetade sina egna utvecklingsplaner, där man slog fast de viktigaste utvecklingsobjekten och styrkorna.

Utvecklingsplanerna följs regelbundet upp till exempel under teammötena. Dessutom lyfts Veritas-kulturen aktivt fram under de månadsvisa chefsforumen och på kommunikationsmöten för hela organisationen. Vi delar med oss av god och fungerande praxis enligt Veritas-kulturen genom att kvartalsvis belöna en eller flera kulturgärningar. På så sätt vill vi visa att också små gärningar i vardagen är viktiga på vägen mot ett större mål.

Processen för att förankra kulturen följs regelbundet upp med hjälp av Pulsenkäter. Enligt Pulsenkäterna är målen för Veritas företagskultur bekanta för 97 procent av de anställda och 92 procent upplever att målen styr deras verksamhet. Med hjälp av Pulsenkäterna har vi dessutom kartlagt hur de olika kulturrelaterade målen för närvarande uppfylls hos oss och vilket mål våra anställda anser att vi borde satsa mest på.

De viktigaste förutsättningarna för förankringen av Veritas-kulturen och implementeringen av vår strategi är en gemensam förståelse för Veritas mål, ett friktionsfritt samarbete och en fungerande växelverkan. Det är av avgörande betydelse att vi alla siktar mot samma mål och att varje medarbetare vid Veritas inser sin egen roll i helheten. Våra chefer har som uppgift att säkerställa att teammedlemmarna har en klar förståelse av hur deras arbetsuppgift och mål stöder uppnåendet av vårt gemensamma mål. Detta stärker känslan av att arbetet är meningsfullt, ökar motivationen och engagemanget, förbättrar produktiviteten och innovativiteten samt återspeglar sig på ett positivt sätt även i kundupplevelsen. Vi har strävat efter att utveckla samarbetet över teamgränserna med hjälp av appen Planner, som är gemensam för hela organisationen och som förbättrar transparensen och interaktionen till exempel genom att göra kommunikationskanalerna klarare.

En positiv medarbetarupplevelse skapas av små vardagliga handlingar och vi vill därför uppmärksamma våra medarbetare på olika sätt. Hos oss får medarbetarna en liten gåva när prövotiden tar slut. På så sätt vill vi visa hur mycket vi uppskattar att medarbetaren vill fortsätta vår gemensamma resa. Med sex månaders mellanrum belönar vi tre medarbetare som agerat i enlighet med Veritas värderingar med en avlönad ledig dag. På så sätt lyfter vi aktivt fram våra värderingar och kopplar dem till vår vardag. En gång om året i samband med vår årsfest utser vi Årets Veritan i enlighet med ett varierande tema. Utmärkelsen Årets Veritan har långa traditioner och priset är mycket uppskattat bland personalen. Vi har också arrangerat olika temaveckor på kontoren, såsom tackveckan och veckan för ansvarsfullt arbetskamratskap, när de anställda har fått möjlighet att tacka sina kollegor och ge dem respons.

Flexibilitet och välbefinnande i arbetet

Väldigt många faktorer bidrar till välbefinnande i arbetet både på organisationsnivå och på individnivå. Vi arbetar ständigt för att främja välbefinnande i arbetet och enligt de personalenkäter med eNPS-mätare som vi regelbundet genomfört under året har vi också lyckats bra.

Under 2024 tog vi i bruk en mätare av arbetsförmågan som bygger på självbedömning. Genom en långsiktig uppföljning av denna tror vi oss kunna förutse risker i anslutning till arbetsförmågan och preventivt minska dessa. Arbetsförmågan påverkas av många olika faktorer, varav en del kan påverkas genom åtgärder på arbetsplatsen. Vid Veritas utför vi huvudsakligen kognitivt arbete, dvs. arbete med hjärnan, och förutom själva arbetsuppgifterna kan också arbetssätten och arbetsmiljön öka den kognitiva belastningen. Vi genomför kontinuerligt lösningar som minskar den skadliga belastningen och vid behov separata utredningar om arbetsbelastningen.

Under 2024 ökade vi medarbetarnas medvetenhet om hjärnarbete och särskilt om lösningar som gör hjärnarbetet smidigare. Under vårens personaleftermiddag funderade vi över hur man kan utföra hjärnarbete på ett hållbart och produktivt sätt och utan att bli utbränd, och dessutom bekantade vi oss med olika återhämtningsmetoder (andningsövningar, yoga, avslappning med hjälp av klangskålar etc.).

Familjevänlighet är vardag för oss. Den utsträcker sig till olika livsskeden och beaktar olika familjeformer. Vi stöder medarbetarna på många sätt när det gäller att förena arbetet och det övriga livet. En viktig del av arbetet för varje chef är att stödja teammedlemmarnas arbetsförmåga och tillsammans komma fram till flexibla lösningar i olika situationer som uppkommer under olika skeden av livet. Sådana lösningar hittar man ofta till exempel genom anpassning av arbetsbeskrivningen, flexibla arbetstider och möjligheter till distansarbete. Trots att lösningarna ofta är individuella är det viktigt att ha konsekventa och allmänt kända tillvägagångssätt.