Jämlikt och likvärdigt bemötande i vardagen

Vid Veritas hör ett jämlikt och likvärdigt bemötande av medarbetarna till vardagen: hos oss har var och en rätt att våga vara sig själv. Detta syns framför allt i jämställdhet mellan könen och olika åldersgrupper, men också i en stark tvåspråkighet. I personalundersökningen 2022 uppgav 86 procent av de anställda att de upplever att de behandlas jämlikt och likvärdigt. Resultatet är detsamma som föregående år. Eftersom 2022 var ett utmanande år, bland annat på grund av omställningsförhandlingarna, anser vi att det är en bra prestation att upplevelsen av jämställdhet och likvärdighet har bevarats på denna nivå.

År 2022 ägnade vi särskild uppmärksamhet åt mångfald (diversity), jämlikhet (equity) och inclusion (inclusion). När det gäller dessa teman befinner vi oss fortfarande i inledningsfasen, men resan har ändå påbörjats. Vi inledde arbetet med att öka personalens medvetenhet, bland annat genom att anordna en föreläsning för vår personal om grunderna för DEI i företagen. Vårt mål är också att öka mångfalden i vår personal genom att fokusera på våra rekryteringsmetoder.

Vi har regelbundet deltagit i kampanjen Ansvarsfull arbetsgivare, där vi åtar oss att följa principerna för ansvarsfulla arbetsgivare. Dessutom har vi förbundit oss till ett mångfaldslöfte och uppmuntrar därmed människor med olika bakgrund att söka våra lediga jobb.

Åldersfördelning bland personalen

Chefer, %

Lönesättningen vid Veritas grundar sig för alla våra medarbetare på kravnivån i arbetet och på den anställdas kompetens och prestation i arbetsuppgifterna. Vid klassificeringen av kravnivån i arbetsuppgifterna använder vi ett HAY-kravbedömningssystem, vilket ger transparens i lönesättningen. Vi ägnar särskild uppmärksamhet åt att alla medarbetare har tillräcklig kunskap om belöningsfrågor och att cheferna verkligen kan gå igenom de här frågorna tillsammans med sina medarbetare och redovisa för motiveringarna.

Enligt en jämställdhetsrapport från 2021 är kvinnans euro hos oss 95 cent. Vi jämnar ut löneskillnaderna mellan könen i samband med interna och externa rekryteringar och söker efter ytterligare sätt att jämna ut skillnaderna genom att analysera lönedata närmare.

Vi börjar engagera nyanställda i företaget redan i rekryteringsfasen

Vi börjar skapa en god medarbetarupplevelse redan vid rekryteringen av en ny medarbetare. Vi bemöter våra arbetssökande respektfullt och rättvist och håller dem hela tiden underrättade om hur rekryteringsprocessen framskrider. Vi kommunicerar öppet om de olika skedena av rekryteringen och om de faktorer som ligger bakom våra beslut. Alla arbetssökande får personlig information om rekryteringsprocessens förlopp och ingen lämnas ovetande. Vi försöker göra intervjuerna så lediga och människonära som möjligt. Vi tror att en bra upplevelse som arbetssökande skapar en stark grund för nya anställda att förbinda sig vid Veritas.

För att ständigt förbättra våra arbetssökandes upplevelse av rekryteringsprocessen får alla sökande efter varje rekrytering besvara en enkät som gäller deras upplevelse som sökande. På så sätt får vi värdefull respons om vår rekryteringsprocess och av den bild vi förmedlar som arbetsgivare.

Könsfördelning per persongrupp

Stadig grund för kompetensen genom omsorgsfull introduktion

Varje nyanställd vid Veritas får en individuell introduktionsplan och en namngiven introducerare. I planen ingår utöver introduktion i de egna arbetsuppgifterna också introduktion i Veritas övriga funktioner och arbetspensionsbranschen i allmänhet. Också de som övergår till nya uppgifter eller återgår till arbetet efter en lång frånvaro får en introduktionsplan, vars längd varierar beroende på frånvarons och arbetserfarenhetens längd. Det är viktigt för oss att såväl nya som mer erfarna Veritasanställda är uppdaterade om de bestämmelser som gäller för branschen. Mer information om det här finns i avsnittet God förvaltning.

Vid introduktionen i arbetet kombineras när- och distansarbete och även webbutbildning utnyttjas. Under introduktionen i arbetet för nyanställda minst ett uppföljningssamtal med sin närmaste chef och när introduktionsperioden löper ut förs ännu ett avslutande samtal. Vi får särskilt god respons av våra nya medarbetare om den introduktion vi ordnar och utifrån responsen utvecklar vi introduktionen ytterligare så att den blir så flexibel och individuell som möjligt.

Varje medarbetare har årligen ett motivations- och kompetenssamtal med sin chef där framtida kompetensbehov och medarbetarens utvecklingsönskemål beaktas. Utgående från samtalet upprättas en individuell utvecklingsplan för att säkerställa ett tillräckligt mångsidigt kunnande och tillräcklig utveckling. Som utvecklingsinstrument används till exempel berikande av arbetet, utvidgning av arbetsuppgifterna, arbetsrotation, deltagande i utvecklingsuppgifter, reservpersonssystem och virtuella utbildningsformer.

Tack vare de omfattande arbetsbeskrivningarna och den starka kompetensen kan vi erbjuda kunderna och förmånstagarna en omfattande kundservice. Vid Veritas kan var och en inverka på sitt eget arbete, lära sig nytt och utvecklas. Var och en tar ansvar inte bara för sin egen sakkunskap utan också för sin serviceförmåga och sina tekniska färdigheter.

Den föränderliga omvärlden och den tekniska utvecklingen kräver nya färdigheter från vår sida, och vi måste noga följa utvecklingen i världen. Ständiga förbättringar är vårt sätt att agera: både vårt arbetssätt och vårt kunnande utvecklas ständigt som en del av vardagen.

Mot en ny kultur

Medarbetarnas välbefinnande är av största vikt hos Veritas. År 2022 satsade vi särskilt på att stimulera gemenskapen efter den långa perioden med distansarbete, på att utveckla vår företagskultur och på ansvarsfullt beteende i arbetet samt som permanenta teman på en öppnare kommunikationskultur och på flexibilitet i arbetslivet.

Hösten 2022 inledde vi projektet Veritas 3.0, som hade målet att beskriva vår framtida företagskultur och fundera på hur vi ska uppnå den. Arbetsgruppen på nio personer bestod av medarbetare från olika håll i organisationen och ordförande var verkställande direktör Carl Haglund. Arbetsgruppen sammanträdde regelbundet under hösten och i början av det här året och hela personalen fick delta i projektet genom enkäter och grupparbeten. Arbetet pågår fortfarande då den här rapporten skrivs, men vår idealkultur har utkristalliserats och förankringen av kulturen i hela organisationen pågår. Vi tror att vi når vårt mål genom att tillsammans aktivt diskutera det vi gör i vardagen och våra val.

En god medarbetarupplevelse skapas av små gärningar i vardagen. För att utveckla medarbetarupplevelsen både införde vi under 2022 nya förfaranden och fortsatte med sådana som hade visat sig vara bra. Som ett nytt förfarande införde vi våren 2022 små gåvor för dem som avslutade sin prövotid. Vi vill uppmärksamma denna viktiga milstolpe i anställningsförhållandet och föra fram hur mycket vi uppskattar det att en medarbetare är villig att fortsätta den gemensamma resan. Dessutom deltog vi som ett nytt försök med hela personalen i en föreläsning om välbefinnande och i en tävling om arbetshälsa. Segrarna belönades för flitig pausgymnastik och för annan aktivitet under arbetsdagen som ökar arbetshälsan, såsom att uppmärksamma arbetskamraterna till exempel genom att tacka eller berömma dem eller fråga hur de har det.

Hösten 2021 började vi belöna Månadens Värdefulla och eftersom responsen har varit god har vi fortsatt med konceptet. Belöningen grundar sig på verksamhet som är förenlig med våra värderingar och är ett bra sätt att se till att företagets värderingar är en del av vardagen. Genom att belöna Månadens Värdefulla vill vi lyfta fram små och stora gärningar, framgångar, överlevnadshistorier som förtjänar att få uppmärksamhet, och också misstag som har gett värdefull lärdom. Som ett annat bra förfarande som blivit kontinuerligt har vi upplevt de inledande samtalen med nyanställda och de avslutande samtalen med medarbetare som slutar. Genom samtalen får vi värdefull respons på vår verksamhet och utifrån den kan vi exempelvis utveckla vårt chefsarbete eller göra våra processer smidigare.

År 2022 slog vi i samarbete med förtroende- och arbetarskyddspersonalen fast vad det innebär att vara en god arbetskamrat och vad ansvarsfullt beteende i arbetet innebär vid Veritas och hur vi agerar om det kör ihop sig. Definitionen och tillvägagångssättet har behandlats under diskussionsmöten med hela personalen och varje medarbetare har också genomgått en webbkurs i ämnet.

Vi stöder samordningen av arbetet och det övriga livet med hjälp av flexibla arbetstider och möjligheter till distansarbete. Familjevänlighet är vardag för oss. En viktig del av arbetet för varje chef är att stödja teammedlemmarnas arbetsförmåga och tillsammans komma fram till flexibla lösningar exempelvis på utmaningarna i olika skeden av livet.

En organisation i förändring

Under 2022 förnyades Veritas organisation och verksamhetssätt med bättre konkurrenskraft som mål. I det sammanhanget fördes omställningsförhandlingar som rörde nästan hela organisationen i mars–april. Omställningarna ledde till att många Veritasanställda började i nya uppgifter och anställningsförhållandet för 17 personer upphörde. Hela organisationen stöddes i den svåra situationen i samarbete med bland annat företagshälsovården och de som blev uppsagda hade möjlighet att delta i omfattande omplaceringsträning.

Omställningen har inte varit enkel för organisationen, vilket också visar sig i arbetstillfredsställelsen som vi mäter regelbundet under året med hjälp av eNPS-mätinstrument i personalenkäterna. Vi tror att en genomgång av motiveringarna för omställningen, gemensamma diskussioner och utveckling av tillvägagångssätten tillsammans är till hjälp också då vi går vidare från den här omställningen, och därigenom ökar också arbetstillfredsställelsen.

eNPS*