Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu arkipäivää

Veritaksessa työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu ja yhdenvertaisuus ovat arkipäivää: meillä jokainen voi olla rohkeasti oma itsensä. Tämä näkyy erityisesti sukupuolten ja eri ikäryhmien välisenä tasa-arvona, mutta myös vahvana kaksikielisyytenä. Vuonna 2022 toteutetussa henkilöstökyselyssä 86 prosenttia henkilöstöstä kertoi, että kokee tulevansa tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti kohdelluksi. Tämä tulos on sama kuin edellisenä vuonna. Koska vuosi 2022 oli muun muassa muutosneuvotteluiden takia haastava, pidämme tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden kokemuksen säilymistä tällä tasolla hyvänä saavutuksena.

Vuonna 2022 olemme kiinnittäneet erityistä huomiota monimuotoisuuteen (diversity), yhdenvertaisuuteen (equity) ja inkluusioon (inclusion). Näiden teemojen suhteen olemme vielä alkutaipaleella, mutta matka on kuitenkin aloitettu. Olemme lähteneet liikkeelle henkilöstön tietoisuuden lisäämisestä muun muassa järjestämällä henkilöstöllemme luennon DEI:n perusteista yrityksissä. Lisäksi tavoitteenamme on lisätä henkilöstömme monimuotoisuutta kiinnittämällä huomioita rekrytointikäytäntöihimme.

Olemme osallistuneet säännöllisesti Vastuullinen työnantaja -kampanjaan, jonka tiimoilta sitoudumme noudattamaan vastuullisen työnantajuuden periaatteita. Lisäksi olemme sitoutuneet monimuotoisuuslupaukseen, jonka avulla kannustamme ihmisiä erilaisista taustoista hakemaan avoimiin työpaikkoihimme.

Henkilöstön ikäjakauma

Esihenkilöt, %

Veritaksessa palkkaus perustuu kaikilla työntekijöillämme tehtävän vaativuuteen sekä työntekijän pätevyyteen ja suoriutumiseen työtehtävissä. Tehtävien vaativuuden luokittelussa käytämme HAY-vaativuusarviointijärjestelmää, mikä tuo läpinäkyvyyttä palkkaukseen. Kiinnitämme erityistä huomiota siihen, että kaikilla työntekijöillä on riittävästi tietoa palkitsemiseen liittyvistä asioista ja että esihenkilöt pystyvät aidosti käymään työntekijöiden kanssa läpi palkitsemiseen liittyviä asioita perusteluineen.

Vuoden 2021 tasa-arvoraportin mukaan meillä naisen euro on 95 senttiä. Tasoitamme sukupuolten välisiä palkkaeroja sisäisten ja ulkoisten rekrytointien yhteydessä ja etsimme lisäkeinoja erojen tasoittamiseksi analysoimalla palkkadataa tarkemmin.

Työntekijän sitouttaminen alkaa jo rekrytointivaiheessa

Aloitamme hyvän työntekijäkokemuksen rakentamisen jo uuden työntekijän rekrytointivaiheessa. Kohtelemme työnhakijoitamme kunnioittavasti ja reilusti, ja pidämme heitä jatkuvasti ajan tasalla rekrytointiprosessin etenemisestä. Kommunikoimme avoimesti rekrytoinnin eri vaiheista ja päätöksiin johtaneista tekijöistä. Kaikille työnhakijoille viestitään henkilökohtaisesti rekrytointiprosessin kulusta, eikä ketään jätetä epätietoisuuteen. Koitamme tehdä haastattelutilanteista mahdollisimman rentoja ja ihmisläheisiä. Uskomme, että hyvä hakijakokemus luo vahvan pohjan uuden työntekijän sitoutumiselle Veritakseen.

Kehittääksemme hakijakokemustamme jatkuvasti paremmaksi toteutamme jokaisen rekrytoinnin päätteeksi hakijakokemuskyselyn, joka lähtee kaikille tehtävään hakeneille työnhakijoille vastattavaksi. Tällä tavoin saamme arvokasta palautetta rekrytointiprosessistamme ja työnantajamielikuvastamme.

Sukupuolijakauma henkilöstöryhmän mukaan

Huolellisella perehdytyksellä tukeva pohja osaamiselle

Jokainen uusi veritaslainen saa yksilöllisen perehtymissuunnitelman ja nimetyn perehdyttäjän. Suunnitelmaan sisältyy omaan työhön perehtymisen lisäksi tutustuminen Veritaksen muihin toimintoihin ja työeläkealaan yleisesti. Myös uusiin tehtäviin siirtyville ja pitkältä poissaololta palaaville laaditaan perehtymissuunnitelma, jonka pituus vaihtelee poissaolon ja työkokemuksen pituuden mukaan. Meille on tärkeää, että niin uudet kuin kokeneemmat veritaslaiset ovat ajan tasalla alaa koskevista säädöksistä. Tästä kerromme tarkemmin raportin Hyvä hallinto -osiossa.

Perehdyttämisessä yhdistetään lähi- ja etätyöskentelyä sekä hyödynnetään verkkokoulutusta. Perehtymisen aikana uusi henkilö käy oman esihenkilönsä kanssa vähintään yhden seurantakeskustelun ja perehtymisjakson päättyessä pidetään vielä loppukeskustelu. Saamme erityisen hyvää palautetta perehdytyksen järjestämisestä uusilta työntekijöiltämme ja saamamme palautteen avulla kehitämme mahdollisimman joustavaa ja yksilöllistä perehdyttämistä edelleen.

Jokainen työntekijä käy oman esihenkilönsä kanssa vuosittain motivaatio- ja osaamiskeskustelun, jossa huomioidaan tulevaisuuden osaamistarpeet ja työntekijän kehitystoiveet. Keskustelun perusteella laaditaan henkilökohtainen kehittymissuunnitelma, jonka avulla voidaan varmistaa riittävä osaaminen ja kehittyminen. Kehittymisen keinoina käytetään esimerkiksi työn rikastamista, työtehtävien laajentamista, työnkiertoa, kehitystehtäviin osallistumista, varahenkilöjärjestelmää ja virtuaalisia koulutusmuotoja.

Laajojen tehtävänkuvien ja vankan osaamisen ansiosta voimme tarjota asiakkaille ja edunsaajille kokonaisvaltaista asiakaspalvelua. Veritaksessa jokainen voi vaikuttaa omaan työhönsä, oppia uutta ja kehittyä. Jokainen huolehtii asiantuntijaosaamisensa lisäksi palvelutaidoistaan ja teknisistä taidoistaan.

Muuttuva toimintaympäristö ja teknologian kehittyminen edellyttävät meiltä uudenlaisia kyvykkyyksiä, ja maailman menoa onkin seurattava tiiviisti. Jatkuva parantaminen on meidän tapamme toimia: sekä toimintatapamme että osaamisemme kehittyy jatkuvasti osana arkea.

Kohti uutta kulttuuria

Työntekijöidemme hyvinvointi on meille ensiarvoisen tärkeää. Vuonna 2022 panostimme erityisesti yhteisöllisyyden elvyttämiseen pitkän etätyöajanjakson jälkeen, yrityskulttuurimme kehittämiseen ja vastuulliseen työkäyttäytymiseen sekä kestoteemoina avoimempaan viestintäkulttuuriin ja työelämän joustoihin.

Syksyllä 2022 aloitimme Veritas 3.0 -projektin, jonka tavoitteena oli kuvata tulevaisuuden yrityskulttuurimme ja miettiä miten sen saavutamme. Yhdeksän hengen työryhmään kuului työntekijöitä ympäri organisaatiota ja puheenjohtajana toimi toimitusjohtaja Carl Haglund. Työryhmä kokoontui syksyn ja alkuvuoden aikana säännöllisesti, ja koko henkilöstö pääsi osallistumaan projektiin kyselyiden ja ryhmätöiden muodossa. Työ on tätä raporttia kirjoitettaessa vielä vaiheessa, mutta ideaalikulttuurimme on kiteytettynä ja kulttuurin juurruttaminen läpi organisaation käynnissä. Uskomme, että keskustelemalla aktiivisesti yhdessä arjen tekemisestämme ja valinnoistamme pääsemme tavoitteeseemme.

Hyvä työntekijäkokemus muodostuu pienistä arjen teoista. Vuoden 2022 aikana sekä aloitimme uusia käytäntöjä että jatkoimme hyväksi havaittuja käytäntöjä työntekijäkokemuksemme kehittämiseksi. Uutena käytäntönä keväällä 2022 otimme käyttöön pienet muistamiset koeaikansa päättäneille työntekijöille. Haluamme huomioida tämän tärkeän työsuhteen virstanpylvään ja tuoda ilmi, miten paljon arvostamme sitä, että työntekijä on halukas jatkamaan yhteistä matkaa. Lisäksi uutena kokeiluna osallistuimme koko henkilöstön voimin hyvinvointiluennolle ja työhyvinvointikisaan. Kisan voittajat palkittiin ahkerasta taukoliikunnasta ja muusta työhyvinvointia lisäävästä aktiivisuudesta työpäivän aikana, kuten työkavereiden huomioimisesta vaikkapa kiittämällä, kehumalla tai kuulumisia kysymällä.

Syksyllä 2021 aloitimme Kuukauden Arvokkaan palkitsemisen, ja konseptista saadun positiivisen palautteen myötä jatkoimme käytäntöä. Palkitseminen perustuu arvojemme mukaiseen toimintaan ja on hyvä keino pitää yrityksemme arvot osana arkea. Palkitsemalla Kuukauden Arvokkaan haluamme tuoda esiin tunnustusta kaipaavat isot ja pienet teot, onnistumiset, selviytymistarinat ja myös mokat, jotka ovat johtaneet arvokkaisiin oppeihin. Hyvänä jatkuvana käytäntönä olemme kokeneet myös tulokaskeskustelut uusien ja lähtökeskustelut lähtevien työntekijöiden kanssa. Keskusteluiden avulla saamme toiminnastamme arvokasta palautetta, jonka perusteella pystymme esimerkiksi kehittämään esihenkilötyötämme tai sujuvoittamaan prosessejamme.

Vuonna 2022 olemme yhteistyössä luottamus- ja työsuojeluhenkilöstön kanssa määritelleet, mitä hyvä työkaveruus ja vastuullinen työkäyttäytyminen tarkoittavat Veritaksessa ja miten toimimme, jos matkaan tulee mutkia. Määritelmää ja toimintamallia on käsitelty koko henkilöstön kanssa keskustelutilaisuuksissa ja jokainen veritaslainen on suorittanut myös verkkokurssin asiaan liittyen.

Tuemme työn ja muun elämän yhteensovittamista joustavien työaikojen ja etätyömahdollisuuksien avulla. Perhemyönteisyys on meille arkea. Tärkeänä osana jokaisen esihenkilön työtä on tukea tiimiläisten työkykyä ja löytää yhdessä joustavia ratkaisuja esimerkiksi elämän eri vaiheiden mukanaan tuomiin haasteisiin.

Organisaatio muutoksessa

Vuoden 2022 aikana Veritaksen organisaatiota ja toimintatapoja uudistettiin kilpailukyvyn parantamiseksi. Tässä yhteydessä käytiin lähes koko organisaatiota koskevat muutosneuvottelut maalis-huhtikuussa. Muutosten seurauksena useat veritaslaiset aloittivat uusissa tehtävissä ja 17 henkilön työsuhde päättyi. Koko organisaatiota tuettiin vaikeassa tilanteessa yhteistyössä muun muassa terveyshuollon kanssa ja irtisanotuilla oli mahdollisuus osallistua kattavaan uudelleensijoittumisvalmennukseen.

Muutos ei ole ollut organisaatiolle helppo, ja se näkyy myös työtyytyväisyydessä, jota mittaamme henkilöstökyselyiden eNPS-mittarilla säännöllisesti vuoden aikana. Uskomme, että muutoksen perusteluiden läpikäynti, yhteiset keskustelut sekä toimintatapojen kehittäminen yhdessä auttavat tässäkin muutoksessa selviämisessä ja sitä kautta työtyytyväisyyden parantamisessa.

eNPS*