Tavoitteenamme on, että mahdollisimman moni veritaslainen tuo oman panoksensa ja näkemyksensä yhteisen tekemisemme kehittämiseen. Jo useamman vuoden ajan meillä on hyödynnetty kehitystyössä muun muassa strategiaryhmiä, joiden jäsenet ovat eri puolilta organisaatiota, erilaisista rooleista ja taustoista ja joiden työkokemuskin vaihtelee muutamista kuukausista vuosikymmeniin. Jokaisella on siis mahdollisuus vaikuttaa ja hyödyntää omaa osaamistaan ja persoonaansa.
Toteutamme kvartaaleittain Pulssi-kyselyn, jonka avulla haluamme pysyä ajan tasalla työntekijöidemme hyvinvoinnista, mutta myös kuulla heidän ajatuksiaan ja mielipiteitään ajankohtaisista asioista. Tällä tavoin jokainen veritaslainen pääsee vaikuttamaan ja osallistumaan päätöksentekoon. Pulssi-kyselyissä on tänä vuonna kysytty mielipidettä muun muassa työsuhdefillareista ja hybridityöstä sekä toiveista ammatillisen koulutuksen suhteen.
Veritaksessa olemme myös hyödyntäneet aktiivisesti erilaisia virtuaalisia osallistamisen ja yhteisöllisyyden työkaluja. Keväällä 2021 otimme käyttöömme simulaatiotyökalun, jonka avulla olemme pyrkineet tuomaan tiimiemme vahvuuksia selvemmin esiin, vahvistamaan keskinäistä ymmärrystä ja luottamusta sekä parantamaan yhteistyötä. Näiden etäsimulaatioiden lisäksi meillä on ollut ilo nauttia Green Office -hankkeemme projektitiimin VeriGreenin järjestämistä ympäristöaiheisista tietovisoista, jotka ovat toimineet paitsi tietoa lisäävinä, myös yhteishenkeä kohottavina virtuaalisina piristyshetkinä hektisessä työn arjessa.
Hyödyllisiksi olemme kokeneet myös erilaisin kokoonpanoin järjestettävät säännölliset tiimivartit, joissa on voitu terävöittää sisäistä yhteistyötä ja yhteistä näkemystä työtilanteesta. Varteissa on lisäksi saatettu keskittyä vaikkapa ratkomaan ongelmallisia tapauksia yhdessä.
Organisaatiorajat ylittävää yhteistyötä kehitetään esimerkiksi Veritas Future -valmennusohjelmassa, jonka toinen kierros saatiin päätökseen syksyllä 2021. Valmennusohjelma on avoin kaikille veritaslaisille roolista riippumatta, ja sen tavoitteena on rakentaa verkostoja, antaa entistä syvempää ymmärrystä Veritaksen ja työeläkejärjestelmän toimintaan sekä tarjota mahdollisuuksia vaikuttaa Veritaksen strategian toteutumiseen.
Strategiamme mukaista (tulevaisuuden) osaamisten johtamisen mallia on työstetty yhdessä esihenkilöiden kanssa. Vuonna 2020 tunnistettuja tulevaisuuden osaamisia ja niiden käytännön määrittelyjen toimivuutta testattiin kehityskeskustelukierroksella. Esihenkilöt jakoivat kokemuksiaan toisilleen ja pohtivat yhdessä, minkälaisia työvälineitä osaamisen johtamiseen he tarvitsevat ja toivovat. Johtamisen mallia työstettiin edelleen näiden toiveiden perusteella.
Tavoite 8: Teemme yhteistyötä ja osallistamme työntekijöitämme
90 %
Vuonna 2021 tehdyn henkilöstökyselyn mukaan 90 prosenttia veritaslaisista oli täysin tai jokseenkin samaa mieltä siitä, että he voivat vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskeviin asioihin ja että meiltä löytyy tahtoa työskennellä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.*
*Yhteistyöstä ja osallistamisesta haluamme jatkossakin pitää kiinni (tavoite ≥ 90 %) ja pyrimme kehittämään erityisesti organisaatiorajat ylittävää yhteistyötä.
Kaikilla on oikeus hyvää johtajuuteen
Jokaisella työntekijällä on oikeus hyvään johtamiseen. Johtamisella ja esihenkilötyöllä on suuri merkitys motivaatioon ja työkykyyn ja sitä kautta jokaisen työntekijän hyvinvointiin myös työn ulkopuolella. Meillä kaikki esihenkilöt ovat lähellä veritaslaisten arkea. Tämä luo hyvän pohjan luottamukselliselle ilmapiirille.
Poikkeuksellinen vuosi 2020 sai jatkoa vuodesta 2021. Tämä on vaatinut esihenkilötyöltä erityistä huomiota johtamistapaan ja joustavien ratkaisujen kehittämiseen yhdessä tiimiläisten kanssa. Näin turvataan työkykyä ja toimivaa arkea.
Meille on tärkeää, että esihenkilöt voivat keskittyä hyvään johtamiseen ja saavat tähän tärkeimpään tehtäväänsä myös riittävästi tukea. Aloitimme 2021 vertaistukiryhmät, jossa esihenkilöt voivat tukea toisiaan ajankohtaisiin aiheisiin ja käytäntöihin liittyen. Uusien esihenkilöiden perehdytykseen sisällytetään aina johtamiseen liittyvää valmennusta ja kaikki esihenkilöt osallistuvat säännöllisesti esihenkilövalmennuksiin. Vuoden 2021 aikana valmennusyhteistyötä tehtiin erityisesti työterveyshuollon kanssa. Perinteisempien esihenkilövalmennusten lisäksi esihenkilötyötä tukevat erityisesti säännölliset esihenkilöiden tapaamiset, joissa keskustellaan avoimesti ajankohtaisista johtamiseen liittyvistä teemoista ja etsitään ratkaisuja arkisiin tilanteisiin. Lisäksi pohdimme jatkuvasti myös uusia tapoja esihenkilötyön kehittämiseksi.
Tavoite 9: Kaikilla on oikeus hyvään johtajuuteen
8,6
Vuonna 2021 tehdyissä henkilöstökyselyissä esihenkilötyö sai korkeita keskimääräisiä arvioita (keskiarvo 8,6 asteikolla 1–10) useamman vuoden kehittämistyön tuloksena.**
**Jatkossa tavoitteemme onkin pitää arviot korkeina (keskiarvo ≥ 8,5) ja ennen kaikkea pienentää arvioiden hajontaa (nyt keskihajonta 1,2, tavoitteena ≤ 1).