Mielenterveysongelmat näkyvät tilastoissa niin työkyvyttömyyseläkkeiden kuin sairauspoissaolojen nousuna erityisesti nuorten ja keski-ikäisten naisten osalta. Valitettavan usein työpaikalla reagoidaan vasta, kun mieli on jo niin kuormittunut, ettei henkilö enää jaksa omassa työssään, vaan sairastuu tai pahimmassa tapauksessa joutuu työkyvyttömyyseläkkeelle.
Tämä mietityttää meitä työhyvinvointiasiantuntijoita ja uumoilemme, että myös koettu kahden vuoden etätyöskentely tulee näkymään tulevinakin vuosina.
Minkälainen työkyvyn johtamisen toimintamalli teillä on käytössä?
- OIREILU > PALOJEN SAMMUTTAMINEN: reagoidaan vasta kun tilanne on päällä
- KARTOITUS > KUORMITUKSEN TODENTAMINEN > KUORMITUSTEKIJÖIHIN PUUTTUMINEN: erilaiset ohjeet ja mallit otettu käyttöön
- VOIMAVAROJEN TIEDOSTAMINEN JA NIIDEN VAHVISTAMINEN: fokusoidaan vahvuuksiin ja voimavaroihin
Jos työturvallisuuslakia noudatettaisiin, työuupumusta ei syntyisi?
Fyysisiä kuormitustekijöitä on opittu riskikartoittamaan ja korjaamaan jo vuosikymmenten ajan ja olemmekin saavuttaneet hyviä tuloksia. Merja Karjalainen kirjoittaa kirjassaan Jaksamisen rajat: ”Jos työturvallisuuslakia noudatettaisiin, työuupumusta ei syntyisi”. Mitä ihmettä, voisiko asia olla niin yksinkertainen, että lakia noudattamalla saisimme sairauspoissaolot laskuun ja edistettyä työssä jaksamista?
Sekä yrityksen riskikartoituksessa että työterveyden työpaikkaselvityksessä tulee kartoittaa niin fyysistä kuin psykososiaalista kuormitusta. Mutta minkälaiset taidot meillä on psykososiaalisen kuormituksen arviointiin?
Riskikartoituksesta voimavarakartoitukseen
Löydämme psykososiaalisista kuormitustekijöistä helposti tietoa ja tunnistammekin tekijät omassa työssämme. Usein olemme myös tietoisia, miten niihin tulisi reagoida ja mitä jokainen voi itse tehdä. Laadimme työpaikalle ehkä varhaisen välittämisen mallin ja listaamme siihen tunnusmerkit, milloin asiaan tulee puuttua. Valitettavan usein emme kuitenkaan muuta toimintatapojamme, vaan jatkamme samalla tavalla kuin ennen. Juurisyiden ja kuormitustekijöiden kartoittaminen unohtuu helposti, puhumattakaan voimavaratekijöistä.
Apua ja tukea tasapainon löytämiseen ja voimavarojen vahvistamiseen
Työturvallisuuskeskuksen kehittämää kuormitusvaakaa käyttämällä asian puheeksi ottaminen helpottuu. Kuormitusvaaka on helppokäyttöinen ja maksuton sovellus, joka auttaa arvioimaan yksilön kuormituksen ja voimavarojen välistä tasapainoa työssä ja kohdentamaan toimenpiteitä oikeisiin asioihin. Kuormitusvaa’an tuloksia on hyvä käsitellä yhdessä oman esihenkilön kanssa. Työkalu auttaa myös kirjaamaan ylös kehittämisen kohteita ja sopimaan tarvittavista toimenpiteistä ja seurannasta.
Mielenturvaa-verkoston tavoitteena taas on ratkoa työpaikkojen mielenterveyskriisiä ja edistää ruohonjuuritason työtä / mielenterveyden tukemista päivittäisessä johtamisessa ja työssä.
SAK:n mukaan 20-25 % suomalaisista aikuisista kärsii mielenterveyden ongelmista vuosittain, mutta vain joka toinen kertoo niistä työpaikalla (Turun Sanomat 26.4.22). Miten jokainen työpaikka voi edistää asiaa? Ehkäpä vain lisäämällä säännöllisiä keskusteluja työntekijän ja esihenkilön välillä?
Myös vuodenvaihteessa uudistettu yhteistyölaki kannustaa työpaikkoja aktiivisempaan vuoropuheluun. Organisaation koosta riippuen työpaikalla tulee kokoontua säännöllisin väliajoin pohtimaan ja suunnittelemaan työyhteisön kehittämistä.
Hyvinvointia edistävä lähestymistapa korostaa terveyttä ja resursseja
Olemmeko tietoisia siitä, mitä kaikkea hyvää meillä on omassa työyhteisössämme? En sano, että meidän pitäisi ummistaa silmämme ongelmille ja kuormitukselle, mutta voisimmeko tietoisesti fokusoida enemmän terveyttä edistäviin tekijöihin = työpaikan voimavaroihin?
Nämä ovat työkykyä ja terveyttä edistäviä:
- koulutus ja osaaminen
- motivaatio kehittyä työssä
- toimintaedellytykset
- vaikuttamismahdollisuudet
- sosiaalinen tuki
- yhteiset kokemukset
- yhteenkuuluvuus ja yhdessä tekeminen.
Olennaista olisi säännöllisesti puhua sekä yksilö- että työyhteisötasolla työn resursseista ja voimavaroista, pysähtyä sen äärelle missä olemme hyviä, mitkä ovat vahvuutemme ja mitä tekemällä edistämme työkykyä. Kaikilla meillä on vähän erilaiset tarpeet ja tavoitteet, joten keskustelut lisäävät ymmärrystämme ihmisten ja työyhteisöjen erilaisuudesta. Opimme näkemään voimavaramme ja työyhteisöämme vahvistavat asiat.
Sillä se mihin keskitymme, kasvaa entisestään!
