Moni asia meidän arjessamme on muuttunut koronan myötä, niin myös esihenkilö- ja johtajarooleissa olevien ihmisten arjessa. Monessa yrityksessä oli jo ennen koronaa totuttu tekemään suurta osaa työstä etänä, kun taas toisille etätyö on ollut suuri muutos. Veritaksella siirryttiin vahvasta paikallaolosta uuteen arkeen, jossa arviolta 85% työntekijöistä on tällä hetkellä etätöissä. Tämä on sujunut yllättävän hyvin!
Kuten kollegani Jenni Kosunen kirjoitti blogissa koskien sisäistä viestintää, valtaosa on kokenut lisääntyneet etätyöt positiivisina. Työntekijöiden tyytyväisyys on maaliskuun jälkeen noussut, sairaspoissaolot ovat vähentyneet, tehokkuus on parantunut ja asiakastyytyväisyys on pysynyt ennätyskorkealla tasolla. Viimeisissä kyselyissä henkilöstö on antanut paremman arvosanan esimiestyölle kuin ennen. Miten tämä on mahdollista?
Työntekijät toivovat keskustelua, selkeyttä, kiinnostusta, tavoitteita ja palautetta
Esihenkilön rooli on vaativa ja odotukset heitä kohtaan kasvavat koko ajan. Jos katsotaan työntekijöiden odotuksia, huomataan kuitenkin, että odotukset sisältävät ”perusasioita” jotka vaikuttavat itsestäänselvyyksiltä mutta jotka helposti unohtuvat arjessa. Aikaa keskustelulle, selkeyttä, aitoa kiinnostusta, oikeudenmukaisuutta, tavoitteita, seurantaa, palautteen antamista jne.
Nämä ehkä tuntuvat itseselvyyksiltä, mikä helposti johtaa siihen, että esimiehenä kokee täyttävänsä nämä odotukset pelkästään tapaamalla työntekijöitä ja viettämällä aikaa yhdessä samassa toimistotilassa.
Mutta pitääkö tämä todella paikkansa? Johtopäätökset etätyövaiheen kokemustemme myötä ovat, että johtajuudesta tulee helposti epätasaista ja spontaania, hyvässä ja pahassa. Työntekijä, joka sattuu juomaan kahvia esihenkilön kanssa, saa automaattisesti enemmän huomiota kuin kollega, jolla on erilaiset rutiinit.
Kun esihenkilö on etänä, johtamisesta tulee systemaattista
Kun koko tiimi tekee etätöitä, johtamistyöstä tulee enemmän systemaattista. Veritaksella on esimerkiksi aloitettu käytäntö, että kaikkien esimiesten on oltava suorassa kontaktissa työntekijöihinsä vähintään kerran viikossa.
Voimmeko käsi sydämellä sanoa, että toimistossa olimme systemaattisesti yhteyksissä kaikkiin työntekijöihin säännöllisin välein? Annoimmeko palautetta heidän työstään, kysyimmekö miten he voivat ja kuuntelimmeko heitä?
Pidetään kiinni siitä hyvästä, jonka korona opetti
Moni meistä haaveilee varmasti koronan jälkeisestä ajasta ja paluusta ”uuteen normaaliin”. Mutta pitäkäämme kuitenkin kiinni hyvistä asioista, jotka opimme etätyöelämän myötä. Systemaattinen johtamistyö on ehdottomasti yksi sellainen asia!
PS. Koronavuodella on toki ollut myös negatiivisia vaikutuksia työelämään… mutta niistä voimme puhua toiste.
