Ranskassa on nyt keväällä lakkoiltu eläkeikää 62 vuodesta 64 vuoteen nostavaa lakia vastaan. Ranskalaiselta kysyttäessä nämä numerot ovat hyvinkin lakkoilemisen arvoisia. Suomessa me ehkä vähän tuhahdamme ja mietimme, että sen kun lakkoilette; täällä Suomessa me olemme tunnollisia ja eläköidymme paljon myöhemmin. Meillähän eläkeikä on paljon korkeampi: tänä vuonna alin eläkeikä on 64,3, kun taas tavoite-eläkeikä on peräti 65,5. Kannattaa kuitenkin muistaa faktat: keskimääräinen eläkeikä oli Suomessa 62,2 vuotta vuonna 2022.
Mitä olemme tehneet pidentääksemme työuria?
Vuonna 2005 toteutettiin suuri eläkeuudistus, jonka tavoitteena oli nostaa keskimääräistä eläkeikää 2–3 vuodella. Uudistuksen porkkanana oli joustava eläkeikä, 63–69 vuotta. Oliko uudistuksen läpivienti helppoa? Tuskinpa vaan. Pidentyivätkö työurat? No jaa, tarjotusta porkkanasta huolimatta suurin osa valitsi kuitenkin alhaisimman vanhuuseläkeiän.
Miksi eläkeiän nosto sitten on niin vaikeaa? Ehkä syynä on se, että kuten niin monen muun asian kanssa, One Size Does Not Fit All!
Onko lainsäädännöllisin keinoin mahdollista ratkaista tilanne, jossa kaikilla yksilöillä, ammateilla ja aloilla on omat erityispiirteensä ja tarpeensa? Asia huomioitiin uusimmassa eläkeuudistuksessa vuonna 2017, jolloin työuraeläkkeestä tuli vaihtoehto.
Monissa maissa yritykset nostaa eläkeikää ja pidentää työuria sääntelyn keinoin eivät oikein ole onnistuneet. Eläkkeelle siirtymisen ja työurien pidentymisen sivuvaikutuksena työkyvyttömyys, työttömyys ja muut tukimuodot ovat lisääntyneet (Nivalainen, S., Ilmakunnas, I., & Laaksonen, M., 2023). Pelkkä lainsäädäntö ei selvästikään riitä pitämään ihmisiä työelämässä, vaan muutakin tarvitaan.
Ruotsalaisten keskimääräinen eläkeikä eli 64,9 vuotta osoittaa, että me suomalaiset poistumme edelleen työelämästä huomattavasti länsinaapureitamme aikaisemmin. Mitä Ruotsissa tehdään toisin? Onko työelämä inhimillisempää, keskustellaanko siellä enemmän vai mistä asia johtuu?
Kesäkuun 1. päivänä Suomen työturvallisuuslakiin lisätään kohta vanhempien työntekijöiden eli yli 55-vuotiaiden erityisestä tukemisesta työelämässä. Tuleeko tämä uudistus vähentämään ihmisten turhan aikaisen eläköitymisen halua?
Tokkopa tämä muutos yksinään on riittävä lääke liian aikaiseen poistumiseen työelämästä. Mutta ehkä asiat muuttuvat, jos mukaan otetaan
Asenne, motivaatio ja intohimo ❤️.
- Tarvitsemme hyvää johtajuutta. Johtajuutta, jossa nähdään yksilöt ja heidän potentiaalinsa. Johtajuutta, joka edistää kehittymistä ja antaa kaikille mahdollisuuden tuntea itsensä arvostetuksi riippumatta iästä tai työuran pituudesta. Mitä numeron taakse kätkeytyy?
- Tarvitsemme hyviä johtamisprosesseja. Periaatteita ja työkaluja, jotka palvelevat yksilöä eri elämänvaiheissa. Tukea mentoroinnin muodossa, tiedonvaihtoa, joustavien työaikajärjestelyjen kaltaisia palautumista edistäviä ratkaisuja, työterveyshuollon tukea ja työkykyä ylläpitävää toimintaa.
- Tarvitsemme hyvää itsemme johtamista. Mikä on oma numeroni, mikä on tavoitteeni, 66 vai 69? Mikä minua ajaa? Minkä koen merkitykselliseksi? Mitä työelämän vetovoima merkitsee minulle? Millaista tukea kaipaan pomoltani ja kollegoiltani? Entä millainen yrityskulttuuri saa minut kukoistamaan? Näihin kysymyksiin ei voi vastata kukaan muu kuin minä itse.
- Tarvitsemme aktiivista dialogia työpaikoilla. Työpaikkoja, joissa tavoitteet ja odotukset ovat selkeitä ja joissa kaikki uskaltavat ja saavat kertoa unelmistaan aktiivisesti. Joissa erilaisuus on voimavara ja vaikeatkaan keskustelunaiheet eivät ole tabuja.
Missä unelmamme kohtaavat? Toivottavasti elinvoimaisessa työelämässä, joka houkuttelee ennemmin kuin työntää luotaan.
Miksi ajatella, kuinka pitkään minun vielä täytyy tehdä töitä, jotta… Miksen ajattelisi, että haluan tehdä töitä, koska…
