I vår har man i Frankrike strejkat mot lagen om att höja pensionsåldern från 62 till 64. Ja, frågar du en fransos är det en siffra värd att strejka för. Här i Finland fnyser vi lite lätt och tänker att strejka ni på; här i Finland är vi samvetsgranna och går i pension mycket senare; vår pensionsålder är ju mycket högre, den lägsta pensionsålder i år är 64,3, medan målpensionsåldern, ja den är högre och till och med 65,5. Med detta sagt är det bra att ändå erinra sig verkligheten; i Finland var den genomsnittliga pensionsålder år 2022 62,2!
Vad har vi då gjort för att förlänga arbetskarriärerna?
År 2005 genomfördes en stor pensionsreform med målet att höja den genomsnittliga pensionsåldern med 2–3 år; detta skulle göras med en morot om en flexibel pensionsålder 63 – 69. Var den reformen lätt att driva igenom, knappast och förlängdes arbetskarriärerna, nja de flesta valde trots morot den lägsta ålderspensionsåldern…
Varför är det då så svårt det här med att höja pensionsåldern, kanske för att det är som med det mesta i livet, One Size Does Not Fit All!
Kan man då med hjälp av lagstiftning lösa en situation där alla individer, alla yrken och alla branscher har sina särdrag och sina behov? Det här beaktades i den sen senaste pensionsreformen 2017 då alternativet arbetslivspension infördes.
Försöken att öka pensionsåldern och förlänga arbetskarriärerna har misslyckats i flera länder. Arbetsoförmåga, arbetslöshet och andra former av stöd syns som bieffekter till pensionering och förlängda karriärer (Nivalainen, S., Ilmakunnas, I., & Laaksonen, M.,2023). Enbart lagstiftningen håller inte arbetstagarna i arbetslivet, även andra åtgärder behövs.
Den genomsnittliga pensioneringssiffran (64,9) i Sverige visar på att vi i Finland fortsättningsvis lämnar arbetslivet betydligt tidigare än våra kollegor i väst. Vad gör man annorlunda i Sverige? Är arbetslivet mer humant, diskuteras det mer?
I sommar 1.6 uppdateras den finska arbetarskyddslagstiftningen med en punkt om att lägga särskild vikt vid stöd av äldre i arbetslivet (+55), kommer det att lösa problemen med ålderism, knappast, bara en reglering till?
Hur kunde då receptet mot för tidig arbetslivsflykt lyda?
Attityd, motivation och passion ❤️.
✔ Vi behöver gott ledarskap. Ett ledarskap som ser individen och dess potential ett ledarskap som främjar utveckling och möjliggör för alla att känna sig uppskattade oberoende ålder eller arbetskarriärens längd. Vad finns bakom siffran?
✔ Vi behöver bra ledningsprocesser. Principer och verktyg som stöder individen i olika livsskeden. Stöd i form av mentorskap, kunskapsutbyte, återhämtningsbefrämjande lösningar såsom flexibla arbetstidsarrangemang, stöd från företagshälsovården och friskvård.
✔ Vi behöver gott självledarskap. Vilken är min siffra, vad är mitt mål 66 eller 69? Vad brinner jag för? Vad upplever jag meningsfullt? Vad innebär arbetslivets dragningskraft för mig? Vad önskar jag för stöd av min chef och mina kollegor eller vilken slags företagskultur får mig att blomstra? Ja, det här är frågor som bara jag kan besvara.
✔ Vi behöver en aktiv dialog på arbetsplatsen. Arbetsplatser där mål och förväntningar är tydliga, där alla aktivt vågar och tillåts berätta om sina drömmar. Där olikheter är en resurs och inte ens de svåra samtalen är tabubelagda.
Var möts våra drömmar? Förhoppningsvis i ett livskraftigt arbetsliv som attraherar mera än stöter ifrån.
Varför tänka hur länge är jag tvungen att jobba för att… Varför inte tänka jag vill jobba för att…
