Nuorten työikäisten jaksaminen on säännöllisesti esillä sekä mediassa että kahvipöytäkeskusteluissa. Oliko ennen kuitenkaan kaikki paremmin? Nykyään tehdään paljon enemmän töitä sen eteen, että kynnys hakea apua pahaan oloon olisi mahdollisimman matala. Tämä voi olla syy siihen, että jaksamisesta ja henkisestä pahoinvoinnista puhutaan eri tavalla ja enemmän kuin aiempien ikäpolvien kohdalla.
Johtaminen ja yrityksen arvot ohjaavat nykyään paljon sitä, minkä tyyppiset työpaikat ovat houkuttelevia, vastaavasti kuten aiemmin ohjaavia tekijöitä oli palkkaus ja työsuhteen pitkäjänteisyys. Ennen mentiin töihin suoraan koulusta ja samassa työpaikassa saatettiin pysyä koko työuran ajan. Nykyään viisi vuotta samassa työpaikassa on jo merkittävän pitkä aika ja siinä kohtaa aletaan jo ehkä miettiä työpaikan, ehkä jopa alan vaihtoa.
Modernit uudelleenkouluttautumismahdollisuudet tuovat ihan erilaisen näkökulman samassa työpaikassa pysymiseen. Ei haittaa vaikket viihdy töissä, mikään ei ole urallasi lyöty lukkoon, niin hyvässä kuin pahassakin. Toisaalta pääset itse vaihtamaan työpaikkaa ja alaa, jos siltä tuntuu. Toisaalta taas työpaikkojen pysyvyys on myös kokenut kolauksen alati muuttuvassa talousympäristössä. Vakituinen työsuhde ei ole enää mikään tae työn jatkuvuudelle.
Tarkastellaan asiaa hetki myös työnantajan näkökulmasta. Kuten aiemmin todettu, ovat työpaikan arvot ja johtamiskulttuuri suuressa roolissa siinä, minkälaisiin työpaikkoihin haetaan. ”Töissä saa olla kivaa” on nätti lause kahvihuoneen seinällä, mutta on myös varmistettava, että se näkyy työpaikan arkisessa tekemisessä, eikä jää vain ajatuksen tasolle. On hyvä muistaa inhimillisyys, jokaisella on joskus huono päivä, mutta jos joka päivä on huono päivä, on asialle tehtävä jotain. Työntekijän paha olo työpaikalla voi johtua monestakin eri syystä, ja työntekijän omat odotukset työpaikkaa kohtaan vaikuttavat motivaatioon työntekemiseen uran eri vaiheissa. Kun työuran alussa onnistutaan luomaan hyvä pohja, kasvattaa se resilienssiä tilanteisiin, joissa kohtaamme haasteita.
Sosiaalinen vertailu yleisempää nuorten keskuudessa
Työterveyslaitoksen Työstä mieltä ja mielenterveyttä – eri sukupolvet työelämän aallokoissa -tutkimushankkeessa on todettu nuorilla olevan sosiaalista vertailua enemmän vanhempiin verrattuna. Vertailu keskittyy pärjäämisen, omien kykyjen ja saavutusten vertailuun, jolloin verrataan itseä ja omaa tilannetta muihin. Nuoren työntekijän näkökulmasta näyttämisen halu voi olla valtava, ja se voi pitkäkestoisena paineen tuntuna johtaa ahdistukseen ja riittämättömyyden tunteeseen.
Työssä tylsistyminen, boreout, on signaali siitä, että työstä ei saa riittävästi haasteita. Voidaan kokea, että työtehtävät ovat liian helppoja, jolloin saattaa olla vaikeutta keskittyä. Yllättäen myös liiallinen työmäärä, jolloin työn tekeminen mielekkäällä tavalla ei onnistu, saattaa aiheuttaa tylsistymistä. Motivaatio heikentyy ja aika kuluu hitaasti.
Työkykymme vaihtelee eri elämäntilanteissa
Työntekijäkokemuksella on suuri merkitys työssäjaksamiseen. Jos lähestymme asiaa siltä kulmalta, että nuori, vastavalmistunut, täynnä tarmoa oleva työntekijä viihtyykin työssään; mitä se vaatii työyhteisöltä, jotta nuori jaksaa ja voi hyvin myös muutaman vuoden päästä?
Annammeko mieluummin nuorille työntekijöille sen kuvan, että työpaikka ja työnteko voi olla myös voimavaran ja hyvinvoinnin lähde, vai onko meille tärkeämpää tuoda esiin että ”silloin kun minä olin nuori, painettiin niska limassa aamusta iltaan ilman kiitosta”. Jälkimmäinen voi luoda nuorelle ajatuksen siitä, ettei hänen panoksensa riitä, ellei hän tee joka päivä ylitöitä ja suoriudu niistäkin mallikkaasti. Jatkuva paineen tuntu vie työntekijää eteenpäin, välillä jopa henkisen hyvinvoinnin kustannuksella.
Me edustamme työyhteisössämme eri sukupolvia. Kumpikaan meistä ei kuitenkaan ajattele kollegan ikää, kun työskentelemme työyhteisössä eri kollegoiden kanssa. Iällä emme välttämättä aina viittaa henkilön biologiseen ikään, vaan iällä voi myös viitata esimerkiksi henkilön työvuosien määrään. Pidempään töissä olleet kollegat ovat ehtineet kokea enemmän, jolloin sukupolvien väliset erot saattavat korostua. Tunnistamme kummatkin sen, että alalle tulevalla uudella, nuorella tulokkaalla on usein kovat vaatimukset oman työn tekemiselle ja sille, että pitäisi ammatillisesti olla lyhyessäkin ajassa todella pätevöitynyt. Olemme keskustelleet tästä ilmiöstä ja siitä, miten tunnollisen tekijän pitäisi olla armollisempi omaa tekemistään kohtaan ja huomioida jo tapahtunut edistys.
Työnantajan kannattaakin panostaa hyvään perehdyttämiseen kaikenikäisten ja erityisesti nuorten työntekijöiden kohdalla. Sillä, miten otamme huomioon uuden ja nuoren työntekijän työpaikalla, saattaa olla hyvinkin kauaskantoisia seurauksia. Jos vastaanotto työpaikalla on arvostavaa ja perehdyttäminen on mietittyä ja siihen resursoidaan aikaa, luo se vankan perustan henkilön koko työuralle. Kun nuori työntekijä saa kokemuksen, että häntä kohdellaan tasa-arvoisesti työpaikalla ja hänelle annetaan mahdollisuus jatkuvaan kehittymiseen, kasvattaa se luottamusta omiin kykyihin muuttuvassa työelämässä.
