Frågan om ork och kraft hos unga i arbetsför ålder lyfts regelbundet fram såväl i media som i diskussionerna kring kaffebordet. Var det faktiskt så att allt var bättre förut? I dag görs mycket mer för att tröskeln till att söka hjälp för psykiskt illamående ska vara så låg som möjligt. Det kan vara orsaken till att diskussionen om ork och psykiskt illamående förs på ett annat sätt och mer allmänt än bland tidigare generationer.
Ledarskapet och företagets värderingar styr mycket vilka typer av arbetsplatser som är lockande i dag, på motsvarande sätt som lönen och långvarigt arbetsförhållande var styrande faktorer förr i tiden. Förut började man arbeta direkt efter skolan och stannade eventuellt på samma arbetsplats under hela arbetskarriären. I dagens läge är fem år på samma arbetsplats redan en avsevärt lång tid och i det skedet börjar man kanske redan fundera på att byta arbetsplats eller kanske till och med bransch.
Moderna möjligheter till omskolning ger en helt annan synvinkel på att stanna på samma arbetsplats. Det gör inget om du inte trivs på ditt jobb, inget är slaget i sten, på gott och ont. Du kan ju själv byta arbetsplats och bransch om du känner för det. Dock har även arbetsplatsernas varaktighet fått sig en törn i den kontinuerligt föränderliga ekonomiska omvärlden. Ett ordinarie arbetsförhållande är inte längre en garanti för arbetets kontinuitet.
Låt oss granska frågan ur arbetsgivarens synvinkel. Som ovan konstateras, spelar arbetsplatsens värderingar och ledningskultur en stor roll för vilka arbetsplatser man söker sig till. ”Det är tillåtet att ha roligt på jobbet” är en skön fras på kafferummets vägg, men man bör även säkerställa att det syns i vardagens verksamhet på arbetsplatsen och inte enbart förblir på tankenivå. Det är bra att komma ihåg mänsklighet, alla har någon gång en dålig dag, men om varje dag är dålig måste något göras åt saken. En medarbetrares psykiska illamående kan bero på många olika saker, och medarbetarens egna förväntningar på arbetsplatsen påverkar motivationen till arbetet i olika skeden av karriären. När en god grund skapas i början av arbetskarriären, ökar det resiliensen i att möta utmaningar.
Social jämförelse är vanligare bland unga
I Arbetshälsoinstitutets forskningsprojekt ”Työstä mieltä ja mielenterveyttä – eri sukupolvet työelämän aallokoissa” konstaterades att i jämförelse med äldre förekommer det mer social jämförelse bland unga. Jämförelsen fokuserar på jämförelser av framgång, egna förmågor och prestationer, jämförelse av sig själv och den egna situationen med andra. En ung medarbetare kan ha en enorm vilja att visa vad hen kan och om man upplever press under en längre tid kan det leda till ångest och en känsla av otillräcklighet.
Tristess och utmattning, även kallad boreout, är tecken på att arbetet inte ger tillräckliga utmaningar. Det är möjligt att arbetsuppgifterna känns för enkla och då kan det vara svårt att koncentrera sig. Även en stor arbetsmängd, då det inte längre är möjligt att utföra arbetsuppgifterna på ett trivsamt sätt, kan leda till tristess. Motivationen försämras och tiden går långsamt.
Vår arbetsförmåga varierar i olika livssituationer
Erfarenheter som anställd har stor betydelse för motivation och livsglädje i arbetet. Om vi utgår ifrån att en ung, nyutexaminerad medarbetare är full av iver och de facto trivs i sitt arbete; vad kräver det av arbetsgemenskapen för att den unga personen ska orka och må väl ännu efter några år?
Vill vi ge unga anställda en bild av att arbetsplatsen och arbetet kan till och med ha en uppmuntrande effekt och främja välbefinnandet, eller är det viktigare för oss att lyfta fram att ”när jag var ung fick vi slita hårt från morgon till kväll utan någon tack över huvud taget”? Det senare alternativet kan ge den unga personen idén om att hens insats inte är tillräcklig om hen inte jobbar övertid varje dag och klarar av det galant. En konstant press för medarbetaren vidare, ställvis till och med på det psykiska välbefinnandets bekostnad.
Vi representerar olika generationer i vår arbetsgemenskap. Ingendera av oss tänker på kollegans ålder när vi arbetar i arbetsgemenskapen med olika kolleger. Med ålder hänvisar vi inte nödvändigtvis alltid till en persons biologiska ålder, utan ålder kan även hänvisa till exempel till åren i arbetslivet. Medarbetare, som varit längre tid i arbetslivet har hunnit uppleva mer och då kan skillnaderna mellan generationerna bli framhävda. Vi känner dock igen det faktum att en nyanställd, ung person i branschen ofta har stora krav på sin egen prestation och på att uppnå fullständig kompetens även inom kort tid. Vi har diskuterat detta fenomen och hur en samvetsgrann anställd borde ha större överseende med sina egna uppgifter och beakta sina redan nådda framsteg.
Det lönar sig för arbetsgivaren att satsa på att gediget introducera personer i alla åldrar i arbetet, i synnerhet unga anställda. Hur vi beaktar en ny och ung medarbetare på arbetsplatsen kan ha till och med mycket långtgående följder. Om mottagandet på arbetsplatsen är uppskattande och arbetsintroduktionen är genomtänkt och tid läggs ner på den, skapar det en stadig grund för personens hela arbetskarriär. Då en ung medarbetare känner att hen blir behandlad på ett jämställt sätt på arbetsplatsen och får möjlighet att kontinuerligt utvecklas, väcker det förtroende för egna förmågor i ett föränderligt arbetsliv.
