Chefer står inför många förväntningar och press. En beskrivning för en god chef är oändlig. Chefer bör vara empatiska, rättvisa, förtroendeingivande, organisatoriska, fasta, systematiska, kunna fatta snabba beslut och så vidare. Kan den ständiga strävan efter utveckling slita på bra chefer? Vill någon snart ta på sig detta krävande ansvar?
Vi har en utmattningsepidemi i arbetslivet som hotar var fjärde arbetstagare. Enligt Arbetshälsoinstitutet tillhör hela 625 000 finländare gruppen med förhöjd risk för arbetsutmattning. Vad händer när även cheferna blir utmattade?
Chefer förtjänar individuell ledning
När organisationer står inför utmaningar inom chefsarbetet är lösningen ofta att skicka alla chefer på utbildning eller utveckla chefsarbetet på hela organisationsnivån. Detta får troligen även duktiga chefer att tvivla på sin kompetens. De kan även överbelastas av ständiga tillfällen där de funderar på hur de kan bli ännu bättre chefer.
Vad sägs om cheferna som verkligen är målgruppen för utbildningar och åtgärder? Jag påstår att om en chef inte själv ser behovet av att utvecklas i sin roll, påverkas hen inte av utbildningar och andra åtgärder.
Vad om vi skulle leda chefer i organisationer på samma sätt som individer bör ledas – individuellt? Jag menar att vi bör belöna enskilda ledare för deras goda arbete och ge dem den synlighet och ära de förtjänar. Den andra sidan av myntet är att vi också måste ingripa individuellt när chefen utför dåligt arbete. Är någon beredd att göra det?
Dåligt chefskap – en risk som bör ingripas vid
Att ingripa i dåligt chefsarbete är ofta ännu svårare än att ingripa i dåligt beteende bland anställda. För anställda är hierarkin mer bekant och det är lättare att ingripa. I en organisation finns oftast en tydlig chef eller HR-person, som uppfattas som auktoritet från de anställdas perspektiv.
Chefernas chefer arbetar ofta utanför teamgränserna och har inte nödvändigtvis information om teamets vardagliga arbetsmetoder. I vissa fall kan chefens chef vara en avlägsen styrelse. Att ta upp frågan kan då kännas svårt. Från HR:s perspektiv kan det vara svårt att ingripa i chefens arbete om det inte finns ett formellt ledningsmandat.
Att ingripa är dock en av få sätt att åstadkomma förändring. Om man inte ens försöker ingripa förändras ingenting.
Stärk och tacka för det goda, stöd och vägled (endast) de som behöver det
Kan vi framöver fokusera på att belöna bra ledarskap och ingripa individuellt i dåligt ledarskap? På så sätt skulle vi uppnå en tillräckligt hög nivå av ledarskap på hela organisationsnivån.
Det är viktigt att komma ihåg att tillräckligt bra är mycket bättre än dåligt. Chefsarbete är inte en uppgift där endast övermänniskor lyckas. Målen för chefsarbete bör därför utformas så att de realistiskt kan uppnås med bra chefsarbete. Samtidigt skulle vi motivera välfungerande chefer att engagera sig i sin roll och locka eventuellt nya, yngre personer till denna meningsfulla uppgift.
Chefer är viktiga stöttepelare i våra organisationer. De har stort ansvar och därför bör de också få stöd. Moroten fungerar också bra som lockbete inom chefsarbete. 😊
