När sommaren småningom ger vika för hösten och de anställda återvänder till sina värv kan det vara bra att rikta blicken mot framtiden. För att kunna utveckla affärerna kan det löna sig att tänka på var den egna organisationen står när det gäller personalen, dess kompetens och utveckling. På vilket sätt borde man utveckla personalkompetensen så att den bäst tjänar företaget och hur kunde företaget göra det med de resurser som står till dess förfogande?
Världen befinner sig i ständig förändring och även företagen måste genomgå förändringar för att kunna hänga med. Redan av den orsaken är det befogat att göra utvecklingen av personalens kompetens till en bestående del av företagets kultur och strategi. Så garanterar man att företaget kan möta de utmaningar som kommer fram och nå de mål som man ställt. Hög kompetens tryggar organisationens framtid exempelvis när det sker personalbyten eller förändringar i verksamhetsmiljön men den bidrar också till att medarbetarna är nöjda och vet vad de gör.
Många metoder för kompetensutveckling
Kompetensutveckling kan låta som ett invecklat och svårordnat delområde i företagets verksamhet. Det finns dock många sätt att göra det och varje organisation kan hitta något som passar. Utvecklingssamtal är en väsentlig del av processen i och med att man därigenom kartlägger nuläget och utvecklingsbehoven, och då kan det även komma fram att man inte längre behöver allt som hittills har varit nödvändigt. Några metoder för kompetensutveckling:
- mentorskap, erfarenheten och kunskapen förmedlas direkt från en medarbetare till en annan
- nya uppgifter som gör medarbetarens arbetsbild mångsidigare
- rotation, medarbetare byter uppgifter med varandra
- individuell arbetshandledning
- teamarbete, man lär sig av varandra
- utbildnings- och utvecklingsprogram samt kompletterande utbildning och lärlingsutbildning
- seminarier och konferenser
- litteratur, webbmaterial och podcastmaterial
- utbildningar beställda från externa aktörer, gästtalare
- interna utbildningar
Personaldirektör Jenni Kosunen berättar att Veritas strävar till att mångsidigt beakta kompetensutbildningen i sin strategi. Utvecklingsarbetet börjar redan när en medarbetare blir rekryterad och bekantar sig med arbetsuppgifterna. Processen fortsätter ända fram till slutintervjun då medarbetaren byter arbete och fortsätter sin karriär utanför Veritas. Däremellan har medarbetaren bland annat uppmuntrats att utveckla sitt kunnande genom att delta i strategiprojekt eller genom att avlägga en VTS-examen (försäkringsexamen).
”I vardagssituationer får man antagligen mera användning för interna utbildningar än för sådana som man beställt utifrån”, säger Kosunen.
Hos Veritas ägnar man också uppmärksamhet åt framtida förmågor eller vad för slags kompetens som hjälper företaget att klara sig i framtiden. Här har det varit nytta av bland annat Sitra-översikten Megatrender och det egna programmet Veritas Future.
Veritas Future ger ett nytt perspektiv på arbetet
Veritas ordnar under åren 2021–2022 för andra gången programmet Veritas Future vars mål är att utveckla kompetensen hos de anställda. Programmet omfattar projektarbeten, utbildningar, gästföreläsare, utvecklingsplaner och självutvärderingar av egna prestationer. Kosunen och personalspecialisten Katja Niemimäki berättar att redan den första omgången av programmet har fått mycket beröm.
”Målet för Veritas Future är att fördjupa personalens medvetande om företagets strategi och framtida utmaningar”, säger Niemimäki. ”Våra anställda står på något olika nivåer gällande djupare förståelse av arbetspensionsbranschen. Genom träning försöker vi jämna ut dessa skillnader och bygga upp nätverkskompetens över organisationsgränserna.”
Som en väsentlig del i träningen ingår projektarbeten genom vilka var och en av deltagarna får bekanta sig med något tema eller någon roll som är mera främmande för en själv. I projektet får exempelvis en erfaren projektchef agera som kommunikationsansvarig och därigenom se en bekant uppgift ur en ny synvinkel.
”Deltagarna lär sig saker om sig själv genom bedömningar och utvecklingsplaner som ingår i programmet. Dessutom får de lära sig nya saker om arbetsförsäkringsbranschen och om Veritas genom närundervisningsdagar, externa föreläsare och projektarbeten”, förklarar Kosunen.
Kompetens är en konkurrensfördel
Många företagare har ont om resurser men det är ändå möjligt och önskvärt att utveckla kompetensen eftersom den är en konkurrensfördel. Om kompetensen inte är på tillräckligt hög nivå syns det snart som tvinande av verksamheten. Kosunen uppmanar att inleda processen genom att gå djupt, tänka på orsakerna till att företaget existerar och den kompetens som behövs för fortsättningen.
”På det sättet hittar man det som på riktigt är väsentligt. Av personalen får företaget det som behövs för framgång medan de anställda får en känsla av att de behövs och att man satsar på dem”, fortsätter Kosunen.
Hon påpekar också att man ofta inte förstår att uppskatta lärande genom vardagligt arbete lika högt som utbildningar man beställer utifrån. Sådant tänkande borde man dock försöka bli av med. När man ordnar utbildningar lönar det sig att använda experter som jobbar inom den egna organisationen.
”Det är inte nödvändigt att satsa pengar, men man behöver veta vad man gör”, summerar Niemimäki.
