År 2020 kommer att bli året som vi minns. Inte nödvändigtvis som ett positivt år, utan som året då allt hände. Men frågan är – har vi lärt oss något? Ja, man får väl hoppas det.
Distansarbete
Under år 2020 blev distansarbete vardag för väldigt många av oss. Distansarbete är på många sätt bra – det underlättar ofta för de berörda. Det finns dock också avigsidor med distansarbete, vilket många arbetsgivare och förmän har insett och tvingats hantera under det gångna året. Det finns inte några specialbestämmelser i lag om vad som gäller för distansarbete utan här förväntas såväl arbetstagaren som arbetsgivaren iaktta samma regelverk som under normala arbetsförhållanden.
Distansarbete kan dock inte helt jämställas med arbete under normala arbetsförhållanden, d.v.s. när man utför arbetet på det normala arbetsstället. Här tänker jag t.ex. på att arbetsgivaren ska övervaka arbetsmiljön och arbetssäkerheten även när en anställd jobbar på distans. Det säger sig självt att den övervakningen är väldigt mycket svårare för arbetsgivaren att göra vid distansarbete. Till den här delen skulle det behöva göras ändringar i lagstiftningen, t.ex. en fördelning av ansvaret för arbetsmiljö och arbetssäkerhet mellan anställd och arbetsgivare vid distansarbete.
Andra negativa konsekvenser av distansarbete och Covid-19-krisen som noterats är psykisk ohälsa och utanförskap. En arbetsgivare har betydligt svårare att upptäcka och ingripa i sådana situationer när arbetstagarna jobbar på distans. Distansarbete är inte nödvändigtvis något som lämpar sig för alla och det kan vara skäl för arbetsgivaren att ingripa i tid för det fall att man ser att distansarbete inte fungerar.
En annan konkret förändring i och med distansarbete är hur arbetsgivaren ska följa upp arbetstid och arbetsresultat, här är det många arbetsgivare som har fått justera tidigare tillämpade metoder.
Förändrat arbetskraftsbehov
Det är sällan som så många arbetsgivare, under så kort tid, insett att man behövde justera sitt behov av arbetskraft. Det inträffade under Covid-19-våren 2020. Lagstiftaren insåg behovet och tog bollen. Med relativt kort varsel lyckades man genomföra ändringar i lagstiftningen som underlättade och påskyndade den formella permitteringsprocessen. Rent generellt kan man väl säga att det första akuta skedet med hanteringen av permitteringar inte har varit något problem. Motsvarande smidighet i förfarandet har dock inte gjorts när det gäller en permanent minskning av arbetskraften. För att verkställa en permanent minskning av arbetskraften gäller fortfarande de ”vanliga” uppsägningstiderna och den formella processen är lika lång som tidigare. Med tanke på pandemin och den ekonomiska kris som därigenom drabbat många arbetsgivare hade man önskat sig en större smidighet även till den delen.
Vart är vi på väg?
Från att ha levt med normen om att arbetstagarna har en arbetsgivare och ett heltidsarbete där man troget stannar fram till pensioneringen går vi kanske i riktning mot en mer liberal inställning. Arbetsmarknaden är mer flexibel än tidigare, möjligheterna fler och arbetstagarna mer benägna att röra på sig. Arbetstagarna ställer själva villkoren, man vill jobba när och där det passar en själv och man kanske bara vill stanna en kortare period för att sedan söka sig vidare till nästa utmaning. Det här är en utveckling som vi sett redan länge och som inte följer enbart av Covid-19-krisen. Dagens arbetslagstiftning ger arbetstagarna den möjligheten, medan arbetsgivarna inte har samma möjlighet till flexibilitet. Lagstiftarens ramar är relativt snäva när det gäller arbetsgivaren – tillsvidareanställning och ordinarie arbetstid är huvudregeln och tröskeln för att kunna anpassa arbetskraftsbehovet är ganska hög. Som arbetsgivare ska du ha både tid, tålamod och resurser för att kunna säga upp någon på ett korrekt sätt.
Vad är nästa steg?
Större flexibilitet eller förändrat upplägg? Ett alternativ till arbetsavtal är uppdragsavtal, där arbetsgivaren köper sitt behov av arbetskraft av enskilda entreprenörer istället för att använda sig av anställd personal. Ska uppdragsavtalen ersätta våra traditionella arbetskraftsmodeller? Det kanske inte är uteslutet, men är det önskvärt? Som egen företagare har du helt andra skyldigheter, men också möjligheter, än vad du har som anställd. Det gäller dock att man inser det och kan spelreglerna.
För att inte företagarens ansvar ska komma som en obehaglig överraskning kanske det skulle finnas skäl att luckra upp den traditionella ansvarsmodellen mellan arbetsgivare och arbetstagare och skapa mer flexibla system än vad vi har idag?
Klart är dock att såväl arbetsgivare som lagstiftare behöver anpassa sina befintliga rutiner och modeller till den utveckling som skett i samhället. År 2020 gav oss, om inte annat, insikt i att behovet av förändring kan komma oväntat och snabbt. Kanske vi inte är lika rädda för förändring nästa gång behovet uppkommer?
Bloggen är skriven av Heidi Furu, advokat och partner i DKCO. Heidi har lång erfarenhet av arbetsrätt och bistår ofta arbetsgivare i diverse tvister och förhandlingar på arbetsrättens område. Om temat intresserar dig har du möjlighet att dra nytta av Heidis kunskap genom att delta i föreläsningen ”Chefens rättigheter och skyldigheter” som ordnas som ett webbinarium den 16 februari. Blev du intresserad kan du anmäla dig här.
