I min närmaste krets finns personer både över och under femtio som söker en arbetsplats och nya utmaningar. De är arbetsföra, motiverade och läraktiga. De har grovt räknat 15–18 år kvar av sin arbetskarriär, men berättar att de helt enkelt inte verkar kunna hitta en ny arbetsplats. De berättar att de fått en kallelse till en fortsatt intervju snabbt, svarat på videofrågor med mera, och därefter har det varit total tystnad.
På arbetsmarknaden finns tydliga tecken på åldersdiskriminering. Ingen vill riktigt medge åldersdiskrimineringen, trots att flera arbetssökande kommit ut i offentligheten med att de fått en kallelse till intervju genast när de tagit bort sina äldsta arbetserfarenheter från CV:t och endast lämnat kvar de nyaste utbildningarna och erfarenheten.
Vad berättar detta om? Berättar det om att man kategoriskt tänker sig att kompetens och utveckling stannar upp helt hos 50-åringar, eller att dagens 30–40-åriga rekryterare och chefer inte har tillräckligt mycket självsäkerhet för att anställa arbetstagare som är mer erfarna än dem själva? Eller att man alltför mycket rekryterar personer som liknar en själv? Eller handlar det egentligen om att arbetsgivarna inte vill anställa arbetstagare med en längre arbetskarriär bakom sig, eftersom de är rädda att de blir arbetsoförmögna och orsakar stora kostnader?
Kronologisk ålder som belastning?
Under min relativt långa karriär inom HR har jag träffat personer som vid 55 års ålder eller äldre stannat upp och väntat på pensionsdagarna som kommer i framtiden. Då har det heller inte funnits intresse för att upprätthålla det egna kunnandet. Jag har även stött på unga, som några år efter att de utexaminerats varit så utmattade i arbetslivet att de inte upplever att de orkar delta i utbildning som upprätthåller yrkeskunnigheten. De kan till och med ha tänkt på pensionen.
Jag tycker det är paradoxalt att man ser på 50-åriga personer, som varit i arbetslivet en längre tid, och framför allt de som nått den magiska 50-års milstolpen, det vill säga ”klassikerna” som min yngre kollega en gång beskrev, något tillspetsat som bortkomna med teknik samt bromsar för utveckling. Med andra ord – inte värda att satsa på. Men om man ser på det här segmentet inom arbetskraften från en annan synvinkel, kan man se att åldersgruppen vanligen är i ett livsskede där de kan satsa fullt ut på karriären, vidareutbilda sig, ha flexibla arbetstider och resiliens för överraskande situationer samt inte bli sjuklediga för de minsta motgångarna eller åkommorna.
Motivation har ingen ålder
Motivationen hänger inte ihop med åldern. Den påverkar många saker såsom det att man tar hand om sin egen yrkeskunskap. I framtidens arbetsliv är kunnande och lärande faktorer av största vikt, som också har en koppling till mental hälsa och välbefinnande. Jag anser att en ansvarsfull arbetsgivare ska ge sina arbetstagare en chans att utvecklas utan ålder och andra diskriminerande orsaker och att varje anställd i sin tur tar hand om sitt eget kunnande, det vill säga sitt marknadsvärde.
I arbetslivet ska man kunna se värdet och möjligheterna i åldersskillnader, trots att det kan medföra utmaningar i ledarskapet. Arbetstagare i olika åldrar kompletterar varandra och lär sig av varandra. Det är viktigt att olika synsätt framförs konstruktivt och att man vågar prova på nya saker. Personer som har lite längre karriärer bakom sig kan till och med ha bättre färdigheter för vissa uppgifter än de som försöker få ihop livspusslet. Så här kan företaget utvecklas och ha framgång. Finland behöver kunniga arbetstagare som orkar vara i arbetslivet till den målsatta pensionsåldern, eller längre än den. Eftersom befolkningen i arbetsför ålder minskar blir detta allt viktigare.
Det lönar sig inte att undvika äldre arbetstagare av rädsla för en tidig arbetsoförmögenhet. Om arbetsoförmögenheten är ett faktum, blir en 56- eller 58-årig arbetstagare inte dyrare för arbetsgivaren än en 25-årig person som är i startgroparna av sin karriär, utan oftast tvärtom.
Incitament i det nya regeringsprogrammet
I undersökningen som Pensionsskyddscentralen publicerade i början av juni konstaterades det att arbetsgivare i Finland anser att i genomsnitt 70-åringar är för gamla för att arbeta och 54-åringar för unga för att gå i pension. I Finlands nya regeringsprogram strävar man efter att minska ekonomiska förpliktelser förknippade med sysselsättningen av äldre. Systemet med premieklasser skulle tas bort på arbetspensionsavgiften som företaget betalar för personer över 55 år som anställts som nya arbetstagare. Med den här åtgärden strävar man efter att säkerställa kontinuiteten av karriären för 50-åringar. Dessutom förbereder man också en skattereform som uppmuntrar pensionärer över 65 år att arbeta mer än för närvarande.
Därför önskar jag att arbetsmarknaden skulle börja se cirka 50-åringar som bra arbetstagare. Det återstår åtminstone ett decennium av deras arbetskarriär.
